İşçi Tarafından Haklı Fesih 4857/24-II ve Kıdem Tazminatı İspat Yükü ve Tanık Beyanlarının Değerlendirilmesi

İşçi Tarafından Haklı Fesih (4857/24-II) ve Kıdem Tazminatı: İspat Yükü ve Tanık Beyanlarının Değerlendirilmesi

Giriş

İş hukukunda kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin belirli şartlar altında sona ermesi halinde işçiye ödenen önemli bir tazminattır. Genel kural olarak kıdem tazminatı, işverenin işçiyi haksız veya geçersiz sebeple işten çıkarması durumunda ya da işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanarak sözleşmeyi sonlandırması halinde doğar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin II numaralı bendinde, işçiye derhal fesih imkânı veren haklı nedenler sıralanmıştır. Bu nedenler arasında ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, fazla mesainin karşılığının verilmemesi, yıllık iznin kullandırılmaması, sigorta primlerinin eksik yatırılması, işverenin işçiye veya ailesine hakaret etmesi, cinsel taciz, işçinin ücretinin kanuna aykırı şekilde elden ödenmesi gibi işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı ciddi durumları bulunmaktadır. İşçi böyle bir durumda bildirim süresini beklemeden sözleşmesini feshedebilir ve fesih haklı nedene dayandığı için kıdem tazminatına hak kazanır[1][2]. Ancak işçinin bu iddiasını mahkemede ispat etmesi gerekir. Bu makalede, işçi tarafından 24/II maddesine dayalı haklı fesih iddialarında ispat yükünün nasıl dağıldığı, hangi delillerle özellikle tanık ifadeleriyle bu iddiaların kanıtlanabileceği ve tanık beyanlarının hangi şartlarda dikkate alınabildiği tartışılacaktır. Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairesi’nin kararlarından somut örneklerle konunun uygulamadaki önemine değinilecektir.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı ve Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye sözleşmeyi derhal feshetme hakkı tanıyan haklı nedenleri düzenler. Özellikle 24/II bendi “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller” başlığı altında işverenin çeşitli yükümlülüklerini ihlal ettiği durumları içerir. Örneğin işverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmemesi, işçinin sigorta primlerini gerçek ücreti üzerinden yatırmaması, işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullandırmaması veya fazla çalışma ücretlerini ödememesi bu kapsamdaki haklı nedenlere örnek olarak sayılabilir. Böyle bir haklı neden gerçekleştiğinde işçi, derhal fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bu durumda işçi ihbar tazminatı talep edemez (çünkü bildirim süresini beklemeden ayrılmıştır), ancak işveren kaynaklı bu haklı neden dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanır[3][2].

Elbette her haklı fesih iddiasında işçinin ileri sürdüğü olayın gerçekten meydana gelmiş olması ve bunun fesih için kanunda öngörülen haklı nedene uygun düşmesi gerekir. Örneğin işçi, ücretinin bir kısmının bankaya yatırılıp kalan kısmının elden verildiğini ve bu nedenle sigorta primlerinin düşük bildirildiğini iddia ediyorsa, bu durum İş Kanunu 24/II kapsamında haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir[4][5]. Yine benzer şekilde, işçinin uzun süre yıllık izinlerinin kullandırılmaması veya fazla mesai alacaklarının ödenmemesi de Yargıtay tarafından işçi lehine haklı fesih nedeni sayılmaktadır[6][1]. Ancak bu iddiaların hükme esas olabilmesi için mahkeme önünde somut delillerle ispatı şarttır. Aksi takdirde, işçi haklı nedenle ayrılmış olsa bile mahkeme nezdinde bunu kanıtlayamazsa kıdem tazminatına yönelik talebi reddedilebilir.

İspat Yükü Kime Aittir?

Genel hukuk ilkesine göre iddia edilen bir vakıadan kendi lehine hak çıkaran taraf, o vakıayı ispat yükünü taşır (HMK m.190). İşçilik alacakları davalarında bu kural bazı özel durumlarla dengelenmiştir. İşçi tarafından haklı nedenle fesih iddiasıyla açılan kıdem tazminatı taleplerinde kural olarak ispat yükü işçidedir[7]. Çünkü kıdem tazminatı talep eden işçi, sözleşmeyi kendi feshettiği halde bu feshi haklı bir nedene dayandırarak tazminat hakkı elde etmeye çalışmaktadır. Bu haklı nedeni (örneğin ücret ödenmediği, fazla mesai ücretinin eksik ödendiği, yıllık izin verilmediği gibi) ortaya koymak ve kanıtlamak ilk planda işçinin sorumluluğundadır.

Ancak, işçi tarafından ileri sürülen haklı neden aynı zamanda işverenin bir yükümlülüğünü yerine getirmemesi ile ilgiliyse, ispat yükünün dağılımında bazı incelikler vardır. Özellikle ücret alacakları konusunda kanun ve Yargıtay uygulaması işçiyi koruyacak şekilde ispat yükünü düzenlemiştir. Örneğin, işçi “ücretim ödenmedi” iddiasında bulunduğunda, ücretin ödendiğini ispat yükü işverene aittir[8]. İşveren bunu ispatlamak için işçinin imzasını taşıyan maaş bordrosu veya banka dekontu gibi yazılı belge sunmalıdır; zira para borcunun ödendiği tanıkla ispat edilemez[8]. Benzer şekilde, yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat etme yükümlülüğü de işverendedir; eğer işveren işçinin izin kullandığına dair imzalı izin formu veya kayıt sunamazsa, uzun süre izin verilmemesi iddiası işçi lehine kabul görebilir. Bu tür durumlarda, işveren kendi yükümlülüğünü yerine getirdiğini kanıtlayamazsa, işçinin iddiası ispatlanmış sayılabilir.

Yine de, haklı feshe dayanak olan olguların fiilen gerçekleştiğini öncelikle işçinin kanıtlaması gereken hususlar olduğu unutulmamalıdır. Örneğin fazla çalışma (fazla mesai) yapıldığı ve karşılığının ödenmediği iddiasıyla işten ayrılan bir işçi, gerçekten fazla çalıştığını ve bu çalışmalarının ücretinin tam ödenmediğini ortaya koyacak delilleri sunmak durumundadır[9][10]. İşçi önce fazla mesai yaptığını ispatlayacak, ardından işveren tarafı bu mesainin ücretinin ödenip ödenmediği konusunda savunma yapacaktır. Kısaca, işçi haklı fesih sebebini doğrulayan vakıaları ispat etmekle yükümlüdür, işveren ise kendi yükümlülüklerini yerine getirdiğini (ücret ödediğini, izin kullandırdığını vb.) ispatla mükelleftir.

Fazla Mesai, İzin, Elden Ödeme, Prim Eksikliği Gibi İddialarda Deliller

Haklı fesih iddiaları genellikle işverenin çalışma koşullarından doğan bazı alacak ve hak ihlallerine dayanmaktadır. Bu iddiaların ispatında yazılı belgeler mümkün olduğunca sunulmalı, belgelerin bulunmadığı noktada tanık beyanlarına başvurulmalıdır. Aşağıda yaygın haklı fesih gerekçeleri ve bunların ispat araçları özetlenmiştir:

Ücret ve Fazla Mesai Alacakları: İşçi, ücretinin ödenmediğini veya fazla mesai ücretlerinin verilmediğini iddia ediyorsa, işyeri kayıtları, bordrolar, banka hesap dökümleri gibi yazılı deliller öncelikle araştırılır. İmzalı ücret bordroları güçlü bir delildir; bordroda fazla mesai tahakkuku yapılıp ödeme gösterilmişse, işçi aksini ancak bordronun sahteliğini ispat ederek çürütebilir[9][10]. Bordrolarda fazla çalışma görünmüyor ya da bordro bulunmuyorsa, işçi her türlü delille fazla mesai yaptığını ispatlayabilir. Bu durumda tanık beyanları önem kazanır. Özellikle aynı işyerinde çalışan ve çalışma düzenini bilen tanıkların ifadeleri, fazla mesai yapıldığı hususunun ispatında değerlidir[11]. İşyerine giriş-çıkış kayıtları, elektronik kart kayıtları, e-posta yazışmaları da fazla çalışmanın süresini ve varlığını gösteren belgeler olarak kullanılabilir.
Yıllık İzinlerin Kullandırılmaması: İş Kanunu’na göre işçinin yıllık ücretli izin hakkı vazgeçilmez ve devredilemez bir haktır. İşveren her yıl bu izni kullandırmak zorundadır. Uzun süre (örneğin birkaç yıl boyunca) yıllık izinlerin hiç kullandırılmaması, Yargıtay tarafından işçi açısından haklı fesih sebebi sayılmıştır[6][1]. Bu iddianın ispatında, işçinin izin kullanıp kullanmadığına dair işyeri kayıtları ve izin defterleri kritik rol oynar. Eğer işveren, işçinin imzasını taşıyan yıllık izin formu veya izin kullandığına dair belge sunamazsa, bu durum işçinin iddiasını destekler. İşçi ayrıca kendi talebine rağmen izin verilmediğini gösterebilir; örneğin işverene çekilmiş bir ihtarname veya e-posta yazışması varsa bunlar delil olabilir. Tanıklar da burada devreye girer: işyerinde çalışmış ve işçinin izne çıkamadığını bilen çalışma arkadaşlarının ifadeleri ile işçinin uzun süre tatil yapmadan çalıştığı ortaya konabilir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin dinlenme hakkının verilmemesini Anayasa’ya aykırı bir durum olarak değerlendirmiş ve 4857 sayılı Kanun 24/II-f kapsamında haklı fesih sebebi kabul etmiştir (örn. Yarg. 9. HD, 08.04.2019, E.2017/10772 K.2019/8028 kararında bu ilke vurgulanmıştır)[6][1]. Bu tür davalarda ispat yükü büyük ölçüde işverendedir; işveren izin kullandırıldığını ispat edemediğinde, işçi lehine sonuca gidilir.
Elden Ödeme ve SGK Prim Eksikliği: İşçinin ücretinin resmi kayıtlarda düşük gösterilip bir kısmının elden ödenmesi, işçiyi hem vergi ve prim kaybına uğrattığı hem de ileride alacağı sosyal güvenlik haklarını olumsuz etkilediği için haklı fesih sebebidir[4][5]. Bu durumu iddia eden işçi, gerçek ücretinin resmi belgelerde görünenden yüksek olduğunu her türlü delille kanıtlayabilir. Uygulamada bu husus çoğunlukla tanık ifadeleriyle ispat edilir[7][12]. Özellikle aynı dönemde birlikte çalışan iş arkadaşlarının, işyerinde ücretlerin bir kısmının elden ödendiğine dair görgüye dayalı beyanları çok değerli birer delildir[7][12]. İşçi mümkünse, elden aldığı ücrete dair yazılı bir kanıt da sunmaya çalışmalıdır. Örneğin, işverenin elden ödeme yaptığına dair imzalı bir makbuz, işçinin bankadan kredi çekebilmek için işverenden aldığı ve gerçek ücreti gösteren bir belge, iş sözleşmesinde belirtilen ücret tutarı veya fazla mesai yapıldığına dair belgeler bu kapsamda yardımcı olabilir[13]. Ayrıca Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları da incelenir; SGK’ya bildirilen prime esas kazanç ile işçinin iddia ettiği gerçek ücret arasında fark varsa bu durum haklı fesih iddiasını destekler. Özetle, elden ödeme yapıldığını ispat yükü işçidedir ancak işçi bunu tanık ve belgelerle ortaya koyabilirse kıdem tazminatına hak kazanır[7][12].

Yukarıdaki her bir durumda, tanık beyanı önemli bir delil olmakla birlikte tek başına yeterli görülmeyebilir. Mümkün olduğunca yazılı delillerle desteklenen tanık anlatımları mahkemeyi ikna etmek açısından daha güçlü olacaktır. Özellikle iş hukukunda, işçinin iddiasını sadece tanıkla ispatlamak zorunda kalması sıkça rastlanan bir durumdur; bu nedenle Yargıtay, “tanık beyanı, takdiri delil olup tek başına kesin hükme dayanak yapılmamalıdır” şeklinde genel bir ilke de benimsemiştir[14][15]. Yine de başka delilin bulunmadığı hallerde tutarlı ve güvenilir tanık beyanlarıyla sonuca gidilebileceği de kabul edilmektedir[16][17].

Tanık Beyanlarının Değerlendirilmesi ve Yargıtay Kriterleri

Tanık delili, iş yargılamasında çok sık başvurulan ve çoğu zaman belirleyici olan bir ispat aracıdır. Ne var ki tanık beyanlarının hükme esas alınabilmesi için bazı koşulların sağlanması gerekir. Yargıtay içtihatlarında, işçilik alacakları davalarında tanık ifadelerine dayanılırken şu hususlara dikkat çekilmiştir:

Görgüye Dayalı Bilgi: Tanığın anlattıkları bizzat görüp yaşadığı olaylara dayanmalıdır. Haber veya dedikodu mahiyetindeki bilgiler, yorum ve tahminlere dayalı ifadeler hükme esas alınamaz. Örneğin bir tanık, işçinin fazla mesai yapıp yapmadığını kendi gözlemine dayanmadan sadece başkalarından duyduğu kadarıyla aktarıyorsa bu beyanın değeri yoktur. Hakim, tanığın işyerindeki çalışma düzenini bilip bilmediğini, iddia konusu olayları bizzat tecrübe edip etmediğini değerlendirmelidir[11][18]. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de bir kararında, davacının sadece akraba ve arkadaşlarını tanık gösterip onların işyeri çalışanı olmadıkları halde fazla çalışma hakkında soyut ifadeler verdiklerini, bu şekilde işyeri uygulamalarını bilmeyen tanıkların beyanlarına değer verilemeyeceğini vurgulamıştır[19][20]. Bu nedenle tanıklar mümkünse işyerini, çalışma şartlarını bilen kişiler arasından seçilmelidir (Yarg. 9. HD, 30.11.2011, E.2009/27721 K.2011/46644; Yarg. 9. HD, 23.03.2006, E.2005/21059 K.2006/7261; Yarg. 9. HD, 21.05.2005, E.2002/26754 K.2003/8865)[8].
Aynı Dönemde Birlikte Çalışma: Tanığın beyanlarının kapsadığı zaman dilimi, davacı işçiyle çalıştığı ortak dönemle sınırlıdır. Farklı tarihlerde, örneğin davacıdan çok önce veya sonra işyerinde çalışmış bir kişinin, davacının çalışma dönemine ilişkin görgüye dayalı bilgiye sahip olması beklenemez. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, “davacı işçi ile aynı işyerinde birlikte çalışması olmayan kişilerin tanık olarak dinlenmesinin isabetli olmadığını” ifade ederek, birlikte çalışmayan tanığın beyanlarına dayanılarak hüküm kurulamayacağına dikkat çekmiştir[21]. Somut bir örnek vermek gerekirse, bir davada davacı işçi 2009-2013 yılları arasında çalışmış, tanıklardan biri ise 2011 başında işten ayrılmıştır. Yargıtay, bu tanığın 2011 sonrası dönem için görgüye dayalı bilgisi bulunmadığını belirterek, onun ifadesine dayanarak 2011 sonrası için karar verilemeyeceğini belirtmiştir[22]. Aynı davada diğer tanığın davalı işverene karşı benzer bir davası olduğunu da göz önüne alan Yargıtay, 2011 sonrasındaki dönem için salt bu tanıklara dayanılmasını hatalı bulmuş ve mahkemenin sadece 2011 öncesi dönem için hesaplama yapması gerektiğini ifade etmiştir[22]. Bu karar, birlikte çalışmayan dönemlere ilişkin tanıklığın geçersizliğini açıkça ortaya koymaktadır (Yarg. 9. HD, 10.04.2019, E.2017/18773 K.2019/8428).
Tanığın Tarafsızlığı ve Menfaat İlişkisi: Tanıkların beyanlarını değerlendirirken mahkeme, tanığın davadaki taraflarla akrabalık, arkadaşlık, husumet veya menfaat ilişkisi olup olmadığına da bakar. Özellikle, davacı ile birlikte aynı davalıya karşı dava açmış kişiler tanık olarak dinlendiyse, bunların menfaat birliği içinde olabileceği dikkate alınır. Yargıtay’a göre böyle durumlarda bu tanıkların ifadelerine ihtiyatla yaklaşmak gerekir[23][24]. Örneğin bir grup işçi topluca işten ayrılıp aynı işverene dava açmışsa, bu kişiler birbirlerinin davasında tanıklık yaptıklarında doğal olarak lehte ifade verme eğiliminde olabilirler. Yargıtay 9. Daire, bu gibi durumlarda tanık beyanlarının başka yan delillerle desteklenmeden tek başına hükme esas alınamayacağını belirtmiştir[25]. Mahkeme, menfaat birliği içindeki tanıkların ifadelerini diğer deliller (belgeler, kayıtlar vs.) ışığında teyit etmeli, gerekirse tanıkları yüzleştirerek veya çapraz sorguyla çelişkileri gidermelidir. Aksi halde, sadece çıkar ilişkisi bulunan tanıkların anlatımlarına dayanılarak hüküm kurulması, kararın bozulmasına yol açabilir[25].
Çelişkili ve Soyut İfadeler: Bir davada birden fazla tanık dinleniyorsa, tanık beyanları arasında önemli çelişkiler olmaması beklenir. Eğer tanıklar aynı olayı farklı anlatıyorlarsa veya birinin söylediğini diğeri doğrulamıyorsa, hakim bu durumda tek başına tanık sözüne dayanamaz. Ya ek delillerle çelişki giderilmeli ya da çelişkili beyanlar hükme esas alınmamalıdır. Ayrıca tanık ifadelerinin genel ve soyut olmaması, somut ayrıntılar içermesi gerekir[26][27]. Örneğin “davacı çok fazla çalışıyordu” gibi soyut bir ifade yerine “davacı genellikle haftada 6 gün, günde yaklaşık 10 saat çalışırdı, mesaiye kalırdı ve ben de çoğu kez buna şahit oldum” gibi somut zaman ve miktar belirten ifadeler daha değerlidir. Yargıtay, hayatın olağan akışına aykırı derecede soyut veya abartılı tanık anlatımlarına itibar edilmemesi gerektiğini de içtihatlarında vurgulamıştır[26][27].

Yukarıdaki kriterler çerçevesinde değerlendirilen tanık beyanları, iş mahkemelerinde hakimin takdir yetkisi dahilinde serbestçe delil takdirine tabidir. Hakim, tanıkların güvenilirliğini, tutarlılığını, olayı algılama ve anlatma kabiliyetlerini değerlendirerek bir sonuca varır. Önemli olan, hakimin karar gerekçesinde hangi tanığa neden itibar ettiğini, hangisinin beyanını neden yeterli bulmadığını açıkça belirtmesidir[28][29]. Bu sayede hem denetim mercileri (istinaf ve temyiz) kararı sağlıklı şekilde inceleyebilir, hem de taraflar yargılamanın adil olduğuna dair güven duyar.

Sonuç

Sonuç olarak, işçi tarafından haklı nedenle feshedilen iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı talebi, titiz bir ispat süreci gerektirir. İşçi, iddiasının dayanağı olan haklı fesih sebebini (ücretin ödenmemesi, fazla mesai ücreti, izin, sigorta primi gibi) mümkün olduğunca belge ve somut delillerle destekleyerek ortaya koymalıdır[22][19]. İşverenin belge sunma yükümlülüğü bulunan konularda (örneğin ücret ve izin kayıtları) işçi, işverenden kaynaklı eksiklikleri de kendi davasında avantaja çevirebilir; işveren ödeme yaptığını veya izin kullandırdığını kanıtlayamazsa işçinin iddiası güçlenecektir.

Tanık beyanları, özellikle yazılı delilin zor bulunduğu işçilik alacakları davalarında adeta ışık tutan bir delildir. Ancak tanıkların olayı bizzat yaşamış, aynı dönemde çalışmış ve kendi duyup gördüklerini aktaran kişiler olmasına dikkat edilmelidir. Hearsay (kulaktan dolma) bilgilere dayalı veya tarafsızlığı şüpheli tanıklar, davanın seyrini olumsuz etkileyebilir. Yargıtay kararları, aynı işyerinde çalışmamış kişilerin tanıklığına dayanarak sonuca gidilemeyeceğini ve tek taraflı menfaat ilişkisi içindeki tanıkların sözlerinin desteklenmeden hükme temel yapılamayacağını net bir şekilde ortaya koymuştur.

İşçiler, haklı nedenle fesih hakkını kullanmadan önce mümkünse iddialarını belgeleyecek adımlar atmalıdır (örneğin noterden ihtar çekerek ücret talep etmek, SGK kayıtlarını kontrol etmek, tanık olabilecek iş arkadaşlarını belirlemek gibi). Dava aşamasında ise kapsamlı bir delil listesi sunmak, tanıkları doğru seçmek ve tutarlı beyanlar elde etmek esastır. Sonuç itibariyle, haklı fesih iddiasının başarıya ulaşması, ispat yükünün gereklerinin layıkıyla yerine getirilmesine bağlıdır. Hem işçiler hem de işverenler için, Yargıtay’ın bu konudaki içtihatlarında vurgulanan hususlara dikkat etmek olası hak kayıplarını önleyecek ve uyuşmazlıkların çözümüne ışık tutacaktır.

Kaynakça: İş Kanunu, Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairesi kararları, Hukuki makaleler[14][19], ilgili hukuk bürolarının bilgilendirme yazıları[7][11] (tüm kaynaklar makale boyunca dipnotlarda belirtilmiştir).

[1] [6] İşçiye Yıllık İzinKullandırılmaması ve Haklı Fesih - Ekin Hukuk

[2] [3] [4] [5] [7] [12] [13] İŞ YERİNDE ELDEN ÖDEME YAPILMASIVE HAKLI FESİH - 2024